PER Collectif ou PER Obligatoire : ce ne sont pas deux noms pour le même produit. Ce sont deux logiques différentes, deux impacts RH différents, et deux traitements fiscaux différents. Pour un DRH d’une entreprise, choisir le mauvais dispositif — ou ne rien choisir — coûte cher. Voici le comparatif décisionnel pour arbitrer en connaissance de cause le meilleure dispositif de retraite collective.
📋 Dans cet article : PERECO vs PERO : les définitions · Les 4 différences clés · Fiscalité employeur et salarié · Quel dispositif choisir ? · Impact de la suspension des retraites 2026 · FAQ
1. PERECO et PERO : deux dispositifs, une même finalité, des mécanismes opposés
Le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) et le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) sont tous deux issus de la loi PACTE de 2019. Ils remplacent respectivement l’ancien PERCO et l’ancien « article 83 ». Leur objectif commun : permettre aux salariés de constituer une épargne retraite dans un cadre fiscal et social favorable.
La différence fondamentale est dans l’architecture des cotisations. Le PERECO est un dispositif facultatif pour le salarié — l’entreprise peut l’abonder, mais le salarié choisit librement d’y verser ou non. Le PERO est un dispositif à cotisations obligatoires fixées par l’entreprise, pour les catégories de salariés qu’il cible — cadres uniquement, cadres et agents de maîtrise, ou la totalité du personnel. Le salarié n’a pas le choix : il cotise, l’employeur cotise.
2. Les 4 différences clés pour un DRH
Adhésion
Le PERECO est ouvert à tous les salariés, qui y adhèrent librement. Le PERO cible une ou plusieurs catégories objectives (au sens du décret de 2021 — voir notre article sur les redressements URSSAF) et l’adhésion est automatique pour les salariés concernés. Une entreprise peut combiner les deux : un PERECO ouvert à tous, avec un volet PERO réservé aux cadres.
Cotisations obligatoires
Dans le PERECO, seul l’abondement employeur est optionnel — aucune cotisation n’est imposée. Dans le PERO, l’acte fondateur fixe un taux de cotisation patronale et un taux de cotisation salariale obligatoires. Le salarié voit sa rémunération nette diminuer d’autant — ce qui nécessite une communication RH soignée à la mise en place.
Sortie
Les deux dispositifs permettent une sortie en capital ou en rente à la retraite — c’est l’une des grandes nouveautés de la loi PACTE par rapport aux anciens contrats. Mais dans le PERO, les sommes issues des versements obligatoires ne peuvent être sorties qu’en rente, pas en capital. C’est un point que les salariés ne voient pas toujours venir et qui peut générer de la friction au moment du départ.
Portabilité
En cas de départ de l’entreprise, les droits acquis sur un PERECO sont immédiatement transférables sur un autre PER. Pour le PERO, le transfert n’est possible que lorsque le salarié n’est plus soumis à l’obligation d’adhésion — c’est-à-dire à son départ. Pendant la relation de travail, les sommes sont bloquées sauf cas légaux de déblocage anticipé.
En 2026, les versements sur les PERECO atteignent environ 2,9 milliards d’euros, dont 0,8 milliard au titre de l’abondement employeur. Le PER collectif reste le dispositif de retraite d’entreprise le plus répandu dans les PME françaises.
3. Fiscalité : où se situent vraiment les avantages
Côté employeur
Dans les deux dispositifs, les cotisations patronales sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise. Elles bénéficient également d’une exonération de charges sociales dans les limites légales — 16 % du PASS pour le PERECO (abondement), et dans des plafonds spécifiques pour le PERO. L’abondement sur un PERECO bénéficie par ailleurs d’un forfait social réduit à 16 % (au lieu de 20 % pour un PEE classique). Il y a même, pour les entreprises de moins de 50 salariés, une exonération totale du forfait social sur l’abondement !
Rappelons toutefois que l’exonération est soumise aux conditions de caractère collectif et obligatoire, et aux catégories objectives conformes — d’où l’importance de la mise en conformité.
Côté salarié
Les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable dans la limite du plafond annuel d’épargne retraite (10 % des revenus professionnels, plafonné à 8 PASS). Les versements obligatoires du PERO sont également déductibles, dans un plafond partagé. À la sortie, les sommes qui ont bénéficié de la déduction fiscale à l’entrée sont imposées comme des revenus ordinaires — c’est la logique « différé d’imposition ». Les salariés fortement imposés en phase d’activité et qui anticipent une tranche marginale plus basse à la retraite sont les grands bénéficiaires du système.
4. Quel dispositif choisir ? La grille de décision
Choisissez le PERECO si votre priorité est d’offrir un avantage retraite attractif sans contraindre les salariés, si vous souhaitez y loger l’intéressement et la participation, ou si votre budget RH est variable et vous avez besoin de flexibilité sur l’abondement d’une année à l’autre. C’est le dispositif le plus souple, le plus simple à communiquer, et celui qui génère le moins de friction à la mise en place.
Choisissez le PERO si vous ciblez une catégorie spécifique — typiquement les cadres — avec un objectif de protection retraite garantie et récurrente, indépendamment des choix individuels de chaque salarié. Le PERO est aussi pertinent quand la convention collective de branche impose un dispositif retraite supplémentaire pour certaines catégories, ou quand vous souhaitez associer la retraite à une logique de fidélisation des profils clés.
Combinez les deux si votre entreprise dépasse 150-200 salariés avec une population mixte cadres/non-cadres, et que vous souhaitez un dispositif universel (PERECO ouvert à tous) doublé d’un engagement spécifique pour les cadres (volet PERO). C’est la configuration la plus fréquente dans les entreprises de plusieurs centaines de salariés qui ont structuré leur politique RH.
5. Suspension de la réforme des retraites 2026 : l’impact sur vos dispositifs
La LFSS 2026 acte la suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu’au 1er janvier 2028. Concrètement, certains salariés nés en 1964 et début 1965 peuvent partir jusqu’à 4 mois plus tôt qu’ils ne l’avaient anticipé. Ce décalage a deux conséquences directes sur vos dispositifs d’épargne retraite collective.
D’abord, les projections individuelles de certains salariés sont caduques. Si vous avez communiqué sur des simulations de rente en 2024 ou 2025 basées sur la réforme, elles doivent être mises à jour. Un salarié qui liquide 4 mois plus tôt avec 1 mois de trimestre en moins perçoit une rente différente de celle projetée. C’est un sujet à gérer proactivement, notamment pour les profils proches de la retraite dans les 3 prochaines années. Chez Rassurés, nous organisons des bilans de retraite individuels pour les salariés proches de la sortie, afin d’actualiser leurs projections et de les accompagner dans cette transition sans solliciter vos équipes RH
Ensuite, pour les PERO avec des cotisations calibrées pour atteindre un niveau de rente cible à un âge précis, la suspension décale les calculs. Si un salarié partait à 64 ans dans le scénario réforme et peut désormais partir à 63 ans et quelques mois, l’épargne accumulée sur le PERO à cette date est inférieure à la cible. Une révision des paramètres de cotisation peut s’imposer pour les profils concernés.
Questions fréquentes
Peut-on mettre en place un PERECO sans abondement employeur ?
Oui, tout à fait. Le PERECO peut être mis en place par l’entreprise sans engagement d’abondement — les salariés alimentent le plan via leurs versements volontaires, leur intéressement ou leur participation, et l’employeur n’est pas obligé d’abonder. C’est d’ailleurs une erreur fréquente : confondre « mise en place du PERECO » et « engagement d’abondement ». Les deux décisions sont indépendantes et peuvent être prises à des moments différents. L’abondement peut être décidé ultérieurement, ajusté chaque année, ou plafonné selon les moyens de l’entreprise.
Un salarié qui quitte l’entreprise perd-il ses droits sur le PERO ?
Non. Les droits acquis sur un PERO sont définitivement acquis par le salarié — même en cas de départ, même si l’entreprise ferme le dispositif. À son départ, le salarié n’est plus soumis à l’obligation d’adhésion et peut transférer son épargne vers un autre PER de son choix. Les sommes issues des cotisations obligatoires restent soumises à la règle de sortie en rente uniquement. Les versements volontaires éventuellement effectués en parallèle peuvent, eux, sortir en capital.
Seule exception notable : si la rente calculée à la retraite est inférieure à 110 € par mois, l’assureur procède généralement à un versement unique en capital.
Quelle est la différence entre un PERO et un article 83 que nous avons encore en portefeuille ?
L’article 83 n’est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020, mais les contrats existants continuent de fonctionner. La différence principale avec le PERO tient à la sortie : l’article 83 ne permettait qu’une sortie en rente, sans option capital. Le PERO permet une sortie en capital pour les versements volontaires. Si vous avez encore un article 83 actif, vous pouvez demander à votre assureur de le transformer en PERO pour bénéficier de cette souplesse supplémentaire — c’est une opération courante et sans frottement fiscal particulier.